3月18日-3月21日，有幸参加了淄博市银行业协会组织的“走进华为学管理”高级研修班，到深圳华为公司进行参观学习。短短几天的学习，让我受益匪浅。
民营企业华为，能够从无到有、从弱到强，成为全球第二大信息设备服务商，从战略制定到人才管理都有许多值得学习的地方。成功后的华为这几年也在不断的向外输出着他们的管理模式，单是出版的管理方面书籍就有很多。在学习过程中我所在的小组由于比较积极的参与课程，获得积分最高被授课老师赠与一本华为的《以奋斗者为本》。书中记录的都是华为管理层历年的讲话稿摘要及会议摘要，基本都是任正非及其高层的人力资源管理思想精髓，学习一下作为了课程有有益补充。其实每家企业都有自己独特的发展特性，全然照搬别家的管理模式，不一定能够适用。但是管理又有其普适性的一面，成功的逻辑就是其中最能够借鉴的地方，所以在这次的学习过程中，我重点去了解和思考了华为在管理方面成功的逻辑，以期发现更多可以学习借鉴的管理模式。
一、时刻保持高度的危机感和紧迫感。华为公司提出自己的最低发展目标是“活下去”，是的，即使在发展到7500亿年销售额的今天，仍然在不断研究着如何“活下去”。记得在上课时，授课的华为讲师吕远洋曾说：华为人始终清晰的知道一家企业最终都会走向终结，我们要做的就是想办法让这个终结的过程走得慢一些，让企业结束的那一天来的慢一点。在这样巨大危机感的带动下，企业上下把高敏锐、强效率、快反应当做理所当然。人在面临生存问题的时候往往是最有斗志和干劲的，也是目标最明确最单纯的时候。所以，即使华为目前已经拥有了15万多名员工，仍然能有序地做到上下齐心共谋发展。危机意识逐步传递到每一位员工身上，让员工在危机意识的影响下，逐渐形成了艰苦卓绝、不懈奋斗的前进动力。
二、管理最小化，文化最大化。
最近几年，很多企业在推行管理的精细化、标准化，就是按照各项工作流程，把管理的各个环节拆分为细小的标准动作。似乎拆分的越细微就代表着企业管理的越规范、标准。这其中确实有一定的必然联系，但是在管理不断细化的同时有多少企业思考过精细化与机制僵化的必然联系呢？华为就在发展中意识到了这个问题，甚至还有部门员工专门做了搞笑小视频来讽刺管理过于僵化的问题。IT行业绝对是适者生存的写照，竞争激烈的市场中，稍纵即逝的机遇，可能你比别人反应稍微慢几分钟就会与机遇擦肩而过。所以华为选择了给予直接接触客户的“最末端员工”较多的权限，让他们可以在公司管理大框架之下灵活地选择客户服务模式。那么，偌大的一个企业如此灵活的管理机制，依靠什么保证能够一直不偏离正常的发展轨道呢？那就是企业文化，很少见到一家企业向华为这样把文化建设和传承提到如此重要地位的。华为文化其中重要的一点就是以人为本，真正尊重员工、关心员工，而不是处处设防，处处怀疑。华为公司的“狼性文化”是可以用这样几个词来概括的：学习、创新、获益、团结。狼性文化可以使企业充满活力，永远不会过时。
三、独具一格的人才管理模式。
华为在看似较为残酷的严苛的“优胜略汰”人才管理模式下，最为人称道的是它的“育才”和“激才”机制。正因为华为企业高度重视这两个机制，才会为企业发展源源不断的提供强大的人才储备后备军。华为的“育才”模式分为：入职培训、全员导师制和企业文化培训。每一个环节都有严格的标准和考核，没有环都不能走过场，这样培训出来的人才被他们自己称为“可以上战场的战士”。华为内部的“激才”机制也是有三个模式，分别是：高新激励、股权激励和内部创业激励。前面两个比较好理解，很多人也都有所耳闻，至于第三个“激才”模式-内部创业，可能不太理解。其实说来也简单，就是华为允许和鼓励有志向创业的员工，申请成为华为的代理商，并可以获得华为提供的设备使用期等，让离开的员工可以与华为一起共同取得发展。这个激励模式在中国企业里是比较少见的，可见华为在人才管理模式的研究方面确实下的大功夫。
